髙松グループが永続的に発展し事業戦略を実現していくためには、年齢、性別、国籍、障がい、性的指向、家族構成などの多様性や、様々な個性・スキル・経験をもった人財が活躍できる環境を整えることが重要であると考えます。
そのために「トップクラスのホワイト企業への挑戦」をすることにより、「社員の働く喜び成長を実感できる組織」を実現することで、優秀な人財を維持・獲得し、社員が自らの仕事に誇りとやりがいを持って取り組み、高いパフォーマンスを発揮し続けられる組織風土づくりに注力しています。
人的資本経営の実践
ダイバーシティ＆インクルージョン ビジョン
人的資本経営の実践にある「多様な人財が活躍できる会社」とはどういう姿かを、『髙松グループ ダイバーシティ＆インクルージョン ビジョン』として制定しました。
『髙松グループ ダイバーシティ＆インクルージョン ビジョン』
ともに働く社員の年齢、性別、国籍、障がい、性的指向、家族構成などの多様性や個性を尊重しながら、
ベクトルは揃えて最大限の力を出し、積極果敢に変化革新に挑戦します。
そのために、一人ひとりの働きやすさや働きがいにつながるルールの整備や、
協働し合える企業風土の構築に取り組んでいきます。
ダイバーシティ推進の取り組み
2024年度より髙松コンストラクショングループでは、ダイバーシティ&インクルージョン推進部を発足。
下記の推進体制のもと、管理職や女性社員自身の意識改革プログラムや、多様な働き方を支援する制度の拡充など、より具体的な活動計画を策定のうえ、取り組みを強化しております。
＜ダイバーシティ&インクルージョン推進体制＞
女性活躍推進の取り組み
少子高齢化の進展により、今後の人手不足が懸念される建設業界にとって、女性が活躍できる職場環境の整備は特に重要な課題です。また、デザインや内装などの分野を始め、安全、住みやすさの面で女性のセンスに期待するところは大きく、設計部門を中心に多くの女性が活躍しています。
2023年度から始まった社長を委員長とする女性活躍推進者委員会は、現在名称を人財戦略委員会（ダイバーシティ推進分科会）とし、女性社員が自身のキャリアと向きうために、女性の上司を含めより包括的な支援を行い、長期的な就業が可能となるような仕組みづくりを目指しています。
今後も女性がさらに輝く企業を目指し、キャリア形成の推進や労働環境の整備という側面から、取り組みを強化するための具体的な施策を実施していきます。
＜女性活躍推進 目標値＞
髙松グループ全体として、女性活躍推進の目指すゴールを明確にするため、短期・中期・長期の目標値を設定しました。
＜活動内容＞
過去より、多様な働き方を支援する制度の導入や、職域拡大および女性研修など各社の特性を踏まえた様々な施策に積極的に取り組んでまいりました。具体的には社内の理解促進をはかる機会として、2024年1月に「第一回 髙松グループ女性活躍推進フォーラム」を開催。グループ各社から女性社員はもちろんのこと、各社の役員・本部長・部長計111名が一堂に会し（内容：女性管理職とその上司も参加）、参加者の満足度も98%と意義のある機会となりました。また、2025年1月には第二回を開催、キャリアに悩む世代である入社3～5年目の20代後半の女性社員106名が参加し、自身のキャリアについて深く考え、グループを横断し意見交換する場となりました。
フォーラムは髙松コンストラクショングループ 髙松浩孝社長より、女性活躍の目標値や方針、女性活躍推進の意義や必要性を説明したうえで、社外講師による女性活躍推進に関する基礎知識の講義やケースステディを通じたグループディスカッションを行います。一人ひとりが多様な価値観・考え方を持った個人であることに気づき、女性が持つ自分自身の可能性に向き合う学びの場として、今後も継続的に開催していきます。
女性活躍推進フォーラム社長挨拶
ディスカッションの様子
＜女性活躍推進に関するデータ/各種制度/取り組み＞
男性の育休取得に関する取り組み
髙松コンストラクショングループでは、男女問わず全ての社員が家庭と仕事を両立できる環境を整えることを目指しています。その一環として、男性の育児休業取得を積極的に推進しており、グループ全体での男性育休取得率の目標値を2028年3月期までに65%としています。（※2025年3月期47%）
父親が育児に参加することは、子どもにとっても、家庭全体にとっても大きなメリットがあります。私たちは、男性社員が育休を取得しやすい制度を整え、育児に関わる機会を提供することで、家庭の絆を深め、職場の多様性を促進しています。
具体的には、2025年度から育休取得を奨励するための管理職向けのイクボス研修を実施し、育休取得の重要性を広めています。また、育休中のサポート体制を整え、復職後もスムーズに業務に戻れるよう育児と仕事の両立支援のハンドブックを作成するなどしています。
LGBTQ+/SOGIE支援
髙松グループでは、従業員に対して『髙松グループ ダイバーシティ&インクルージョン ビジョン』の周知を図り、性的指向や性自認にかかわらず、人権を侵害するあらゆる行為を禁止しています。
多様な性のあり方への理解が社会全体で深まる中、すべての従業員が平等に制度を利用できる職場づくりを目指し、パートナーシップ制度の有無や居住地域に関わらず、各種規定における配偶者の定義に「同性パートナー」を含めることとしました。これにより、育児休暇や住宅施策などのさまざまな福利厚生制度を、異性の配偶者と同様に利用することが可能となりました。
また、具体的な取り組みとして、LGBTQ+/SOGIE研修やハラスメント防止研修を実施するとともに、2025年度よりプライド月間の広報やステッカー配布、社内相談窓口を設置しています。
今後も男らしさや女らしさのジェンダーエクスプレッションの固定概念にとらわれず、誰もが自分らしく働ける職場づくりを目指し、制度の充実と包摂的な組織風土の醸成に積極的に取り組んでいきます。
髙松浩孝社長 LGBTQ+Ally（アライ）宣言
『安心して働くことができ、人生の支えとなるような場所としたい』
従業員の皆さんに対し、髙松グループは自分の居場所と思っていただきたく、様々な場面でこのメッセージを発信するようにしています。
その中にはもちろん、LGBTQ+当事者のかたも含まれています。
また、髙松コンストラクショングループとお取引のある皆様も安心してお付き合いいただける企業を目指し、私はLGBTQ+Allyを宣言します。
海外技術者活躍推進の取り組み
髙松コンストラクショングループでは、海外人財の2028年3月期の在籍者数の目標値を114名（2025年3月期64名）とし、事業会社ごとに様々な取り組みを行っております。
髙松コンストラクショングループのグループ会社である青木あすなろ建設では、2022年度からミャンマー、ネパール、韓国、スリランカなどの外国籍社員を高度人財として正社員登用し、38名が在籍しています（2025年4月現在）。
現地で日本語と建設の専門用語を習得したうえで来日し、現場では施工管理として、段階的に経験を積みながら、日々仕事に従事しています。また、2024年4月に新設した「海外技術者育成就労支援室」は、採用活動から入国手続き、オンボーディングのための教育や研修、現場配属前後の面談やサポート、資格試験支援や日常生活に関する相談など、グローバル人財に関する全ての事象に精通する社員がいる専門の部門となっています。
女性やシニアのみならず、多様な考え方を持つ人財を増やし、組織の多様性も高めてまいります。
シニア人財活躍推進の取り組み
豊富な業務経験を有し、高い専門性や技能を持つシニア社員に、働きがいのある職場を提供し、継続した業務貢献と社員が持つ技能等を社内に伝承することを狙いに、全グループ会社で2022年度より定年を65歳に延長しました。